優れたマーケティング文化を育成する

優秀な企業文化は企業生存発展の魂であり、一流の企業は一流の文化を持つべきです。

企業文化は核心文化とサブカルを含み、中華文化と56民族のサブカルのように、マーケティング文化はサブカルの重要な構成部分である。

マーケティングは企業のリーダーとしての仕事で、企業が一番重視していますが、往々にして販売によって引き上げられた物質激励に限られています。文化激励、精神激励などのソフト面で、仕事は限られています。

その他に、マーケティングの仕事の特殊性のため、人員の流失は比較的に深刻で、そのため、どのようにあれらの優秀なマーケティングの人材を引きつけて残して、とりわけ重要なことに見えます。

もちろん、人材の導入と育成はシステム工学であり、合理的な物質的激励が必要であり、優れた企業文化が必要であり、文化で人の心を凝集させ、士気を高め、活力を与え、業績を創造する。

私たちはマーケティングチームの激励の三つの問題を見ます。

　　首先，营销人员普遍存在物质导向心态。 

マーケティング、特に販売員は、業績や物質の方向付けが多いです。

多くの企業の営業マンは低賃金で、「白い猫でも黒猫でもネズミを捕えたら良い猫だ」というマーケティング文化を提唱しています。

しばらくの間業績がないと、人心が浮動して、場所を変えてみます。

営業マンのこのような物質志向、短期効果はすべて個人の心理状態と価値観の問題ではなく、企業の価値観、雇用理念と激励メカニズムとも関係があり、マーケティングチームを安定させるためには、システムの改革が必要である。

　　其次，营销人员尾大不掉、自立门户现象严重。 

優秀な営業マンを育成するのは難しいです。少なくとも2-3年の時間が必要です。この時、業界と製品に対して核心的な顧客資源を理解し、把握する営業マンがよく功労者の現象が発生します。その年マッキンゼーが敗退したのはマッキンゼーのマーケティング組織の変革が急進しすぎて、大区のマネージャーの強い反対を受けて、さらに大量の不良債権を引き起こして、実際に立ち直れませんでした。

牛根生氏は伊利で営業副社長だった。鄭懐俊総裁の心配から、彼の権力と影響力を弱め続け、最後に牛根生氏が憤然と辞職し、別居した。

だから、いい文化と激励の仕組みがないと、企業が責任を持つ営業マンはコントロールしにくいかもしれません。一方、優秀な営業マンはインセンティブのメカニズムと文化の問題で、耐えられないです。

　　最后，营销人员的专业技能与职业素养问题，学习意愿不足。 

マーケティングが一番難しくて簡単だという人がいます。

世の中には二つのことが一番難しいです。一つは他人にあなたの考えを受け入れさせることです。もう一つは他の人のお金をあなたのポケットに入れることです。

営業マンはこの二つのことを全部うまくやってこそ、お客様を忠実なお客様になれると思います。そうでなければ短期効果だけです。

原則としては、営業マンは製品の専門家、心理カウンセラー、販売の専門家になりますが、実際には、営業マンはお酒を飲んだり、関係を作ったりして勝負します。

これは中国の国情です。お酒を飲まないし、仕事をしないし、個人取引がないので、多くのことができません。

例えば、医薬はこの職業を代表していますが、海外では非常に専門的な仕事です。彼はある薬の専門家型の人材でなければならないので、医者を助けて多くの薬の指導をすることができますか？

優秀な営業マンは絶えず学習し、個人の専門技能と職業素養を強化し、各方面の人気を高めなければなりません。

企業の成否はマーケティングにあり、マーケティングの成否はチームにあり、チームの成否は文化にあります。

卓越したマーケティング文化を育成することは一流企業を建設する基本法則であり、企業文化コンサルティングの経験から、三つの面から卓越したマーケティング文化を構築しなければならないと考えています。

　　第一步：提炼营销文化的核心理念 

成功した人はチャンス以外に、いい心理状態とメンタルモードが大切です。

任正非は、自分は当時困難なところにいて、死まで考えましたが、自分の人生経験を総括して、ファーウェイ文化の核心を抽出しました。それは狼性文化であり、目標が明確で、全力を尽くしています。

これらはすべて企業の文化で、メリハリ、動静の結合を必要として、マーケティングチームの正確な価値観、職業観、競争観、顧客観などの観念を確立するのを助けることができます。これらは簡単に見えるが、実は営業マンの育成にとって、とても重要です。

人はすべて精神の支柱が必要で、人はすべて共感感と帰属感を求めなければならなくて、もし1群は共通の価値の観念の人がいっしょにいるならば、1つの良い仕事の雰囲気があって、それでは更に団の合力を形成しやすくて、業績はもっと速く上がります！

　　营销文化的核心理念，包括三个方面： 

▲お客様をどう思いますか？

▲自分をどう思いますか？

▲仕事についてどう思いますか？

これは三つの最も基本的で最も核心的な問題で、企業が真剣に総括して回答しなければならないのです。各営業マンは深く悟らなければなりません。

　　第二步：建立完善的激励机制 

激励という言葉は易しいです。実施するのは難しいです。

物質が精神と一致するということは知っていますが、本当に実行するにはシステムのサポートが必要です。

完全な励起メカニズムとは、3つの態様を含む。

　　首先是薪酬体系的科学性。 

多くの企業の営業報酬体系は低賃金高昇格の方式であり、このような給与構造は企業にコストを負担しなくてもいいですが、販売人員の短期効果と二級分化をもたらしました。顧客資源はだんだん核心販売員の手に集中しています。

この問題を解決するには、合理的な給与体系を設計し、単独で独闘するのではなくチーム協力の重要性を強調し、適切にブロードバンド賃金体系を確立し、より多くの賃金の人間性を体現するとともに、目標管理を設立し、優れた文化を提唱することによって、営業マンに業績のプレッシャーを与え、同時に従業員の報酬満足度と帰属感を向上させることができる。

次に精神的激励の科学性である。

多くの管理者はこのような困惑があって、販売員にあげるお金はもう多くなりました。彼を育成してから今までずっと一人前になりました。

他の企業の給料が高いという人もいますが、これは一つの要因かもしれませんが、調査によると、従業員の離職原因の第一位は給料ではなく、仕事に対する満足度、つまり仕事に対する満足感、達成感、仕事の雰囲気です。

良い職場の雰囲気があれば、社員の離職率は大幅に低下します。

アリババの馬雲さんは成功と言えますが、創業当初は北京に来たばかりで、大敗して帰ってきました。北京から杭州に帰った時、何もなくなりました。しかし彼の友達は彼を捨てていません。馬雲さんのように自分で言っていました。北京の中関村で一ヶ月に3000元以上のお金を持ってきたのは大丈夫です。

お金を借りて給料を支払うということは、表面的には給料の問題に見えるが、実はチームワーク精神の凝縮であり、優れた精神的激励である。

　　最后是让工作有成就感。 

マーケティング担当者は環境の影響を受けて、物質志向の心理状態を形成しやすいです。

物質の需要は一番簡単に実現できますが、一番満足しにくいです。物質の需要は無限です。それに、営業マンは長い間仕事に対して情熱を失いやすいです。往々にして既存の関係の上で「老本」を食べます。

仕事に新鮮さと達成感を満たすために、営業マンの仕事内容と仕事場所を変化させることができます。これはお客様がある営業マンに頼りすぎるのを避けるだけでなく、仕事をより豊かにすることができます。

しかし、このようにすると同時に、仕事の変動によって営業マンの変動が起こることを避けるべきです。これは指導者の部下に対する心理的なコントロールと仕事の把握が必要です。

　　第三步：制定详细的行动计划 

理念も制度も自発的に実行しないので、多くの管理者を困惑させるところです。

とても良い理念は徹底的に実行することができなくて、すべてむだ話です。

マーケティング文化をマーケティング管理の一部にするには、文化を定量化し、目標化し、審査と結合しなければならない。

マーケティング部門にとって、文化は単独で一つの機能として現れたのではなく、具体的なマーケティング活動に融合しています。例えば、「お客様のガイド」を提出すれば、二つの指標に分解できます。

参考に供する主要な業績指標：

▲新規顧客開発率

▲古い顧客満足度

▲新規顧客満足度

▲顧客クレーム率

参考にするための重要な行動指標：

▲お客様の訪問は適時有効です。

▲取引先関係の維持・改善度

▲顧客データベースの完備度

▲顧客ガイドの価値観の遵守度

指標を審査する以外に、毎日どれぐらいの取引先を訪問しますか？データベースの更新とメンテナンスなど具体的な行動計画があります。

マーケティング文化の建設は、お客様のガイド以外に、チーム精神も必要です。これらはマーケティング文化の建設の重点です。

卓越したマーケティング文化を形成するには、企業文化建設の重点であるべきで、企業は一流のマーケティングチームを持っています。