노사 분규 의 발생 원인

　　하나노사 분규가지 고 있 는 특징:

　　1. 노사 분규 사건 은 양 적 으로 고공 행진 하 며 매년 증가 세 를 보이 고 있다.최근 몇 년 간 의 통 계 를 보면 비공 유제 기업 의 노사 분쟁 수량 이 절대 다 수 를 차지 하고 고용 기구 패소 위주 (노동자 측의 제소 비율 이 크 고 제소 안건 수 는 연평균 23.4% 의 증가폭 으로 증가 하 는 동시에 노동자 의 승소 율 도 비교적 높다).

      ... 에서노동 쟁의발생 한 고용 기구 유형 을 보면 1993 년 에 국무원 에서 을 발표 하여 실시 한 이래 국유기업 의 노동 분쟁 안건 이 차지 하 는 비례 가 급 격 히 떨 어 졌 고 비공 유제 기업 안건 이 현저히 상승 했다. 주로 사영, 삼자, 향 진기 업과 개인 가구 가 직원 의 합 법 적 권익 을 침해 하여 노사 분쟁 을 일 으 켰 다. 그 중에서 많은 사장 들 이 고액 의 이윤 을 얻 기 위해노동 원 가 를 낮 추 려 고 애 쓰 고 심지어 노동 법률 과 법 규 를 고의로 위반 했다. 예 를 들 어 노동 계약 을 이행 하지 않 거나 직원 을 임의로 해고 하거나 직원 의 월급 을 공제 하거나 체 불 하거나 규정 에 따라 사회 보험 에 가입 하지 않 거나 사회 보험 료 를 체납 하지 않 는 등 직원 의 합 법 적 권익 을 침해 하여 단체 휴업, 파업, 방문 등 돌발 사건 이 점점 많아 지고 있다 는 것 은 을 설명 한다.그 와 관련 된 법률 과 법규 의 발표 실시 와 노동 법제 건설 이 계속 강화 되 고 노동 분쟁 처리 체제 와 가격 이 계속 건전 해 지면 서 노동자 들 의 법률 의식 이 점차적으로 향상 되 었 다. 법률 무 기 를 활용 하여 자신의 합 법 적 권익 을 지 킬 줄 알 고 노사 갈등 의 격화 로 인해 노사 분쟁 의 수량 이 해마다 현저 한 상승 추 세 를 보인다.

　　2. 현재 비공 유제 기업 의 노사 갈등 분쟁 형식 은 단일 형식 에서 다양한 형식 으로 전환 되 었 다.비공 유제 기업 에서 노사 의 분쟁 에서 과거 분쟁 은 주로 기업 이 임금 을 체 불 하고 직원 들 이 임금 을 추심 하 는 형식 으로 나 타 났 으 나 현재 의 분쟁 은 직원 들 이 임금 을 추심 하 는 것 뿐만 아니 라 직원 들 이 사회 보험, 노동 보호, 휴가 권 리 를 얻 기 위 한 형식 으로 나 타 났 을 뿐만 아니 라 후자 분쟁 이 발생 하 는 빈도 도 점점 높 아 지고 있다.

　　3. 노동 보수, 보험 복지, 노동계약 해제 경제 보상 등 경제적 이익 분쟁 이 주도 적 인 위 치 를 차지한다.노동 관계 쌍방 이 경제 이익 에 대한 중시 정 도 는 다른 권리 에 대한 중시 정도 보다 높다. 노동자 가 노동 관계 의 약자 지위 에 있 기 때문에 개인 이 권 리 를 지 키 기 위해 고용 기구 와 맞 서기 어렵 기 때문에 경제적 이익 측면 에서 손실 을 되 찾 는 경우 가 많 고 고용 기 구 는 약속 을 어기 고 가출 한 노동자 에 대해 서도 대부분 경제적 배상 을 이유 로 제소 한다.

　　4. 임금 체 불 분쟁 사건 이 많다.절대 다수의 노사 분 규 는 노동자 의 기본 노동 경제 권익 이 침해 되 고 장기 적 으로 해결 되 지 못 해서 생 긴 것 이다.노동 보 수 는 노동 논란 의 첫 번 째 원인 이 고, 이 어 근로 계약 해 지 또는 종료, 또 자동 이 직 또는 사퇴 순 이 었 다.

　　5. 단체 노동 분쟁 의 상승폭 이 비교적 크 고 주로 건축 시공 업 체 와 비공 유제 기업 에 집중 된다.집단 논쟁 은 돌발 성 이 강하 고 인원 이 증가 하 며 처리 하기 어 려 운 특징 을 보인다.

　　6. 노동 분쟁 사건 의 발생 량 과 지역 차이 가 크 고 더욱 집중 된다.대량의 노동 분쟁 사건 은 연해 현 (시, 구) 에 집중 되 고 산 간 지역 현의 노동 분쟁 수량 이 비교적 적다.

　　7. 무면허 가정 작업장 과 노동자 간 에 발생 하 는 노사 분규 가 계속 증가 합 니 다.대량의 무허가 가정 작업장 은 고용인 수가 적 으 면 몇 명, 많 으 면 20 여 명 이 고 노동력 사용 이 규범화 되 지 않 으 며 노동 관리 가 혼 란 스 러 워 노동 분쟁 이 발생 하고 갈등 이 격화 되 는 다발 지 이다.

　　8. 약 한 측의 노동 자 는 정당한 법률 경 로 를 통 해 분쟁 을 해결 하지 않 는 다.단체 민원 을 통 해 정부 기관 을 봉쇄 하고 도로 교통 을 집단 으로 막 는 행위 까지 벌 어 졌 다.

　　둘째,노사 분규발생 원인:

　　1. 노동자 의 권익 이 침해 되 고 적시에 합 리 적 으로 해결 되 지 못 하 는 것 이 노사 분쟁 을 야기 하 는 직접적인 원인 이다.

이런 침 해 는 주로 노동자 의 노동 임금 과 노동 조건 에 관련된다.국유기업 에서 발생 하 는 노사 충돌 은 주로 기업 의 제도 개편, 파산 폐쇄 와 감원 과정 에서 노동자 의 권익 손실 로 인 한 것 이다.비 공기업 에 서 는 노동 조건 이 열악 하고 취업 조건 이 열악 하 며 특히 기업 의 근로자 임금 체 불 문제 가 노사 분규 의 주요 원인 이 되 고 있다.

      현재 기업 은 합 리 적 인 노동력 가격 기준 이 부족 하기 때문에 먼저 이윤 을 확정 한 다음 에 잉여 총 리 를 제품 에 분담 하여 인건비 를 계산 하고 이에 따라 생산 정액 기준 과 노동자 월급 을 제정한다.직원 들 은 시간 초과 잔업 을 통 해서 만 약간의 월급 을 받 을 수 있 기 때문에 어 쩔 수 없 이 '자원 잔업', 심지어 '잔업 요구' 를 할 수 밖 에 없다.노동 조건 차 로 인 한 직업병 도 노사 분규 의 직접적인 원인 이다.

　　2. 기업 이 일방적으로 이윤 을 추구 하고 노동자 의 합 법 적 권익 을 해친다.

일부 비공 유제 기업 의 특징 은 '다, 소, 산, 잡' 이다. 일부 중 소기 업, 특히 가정 작업장 식 기업 은 관리 수준 이 들쭉날쭉 하고 노동력 사용 제도 가 규범 하지 않 으 며 일방적으로 이윤 을 추구 하고 노동자 의 합 법 적 권익 을 해 치 며 노사 분쟁, 심지어 노사 충돌 의 발생 을 초래한다. 어떤 기업주 들 은 가능 한 한 적은 노동력 원 가 를 사용한다.노동 자 를 구동 하여 가능 한 한 많은 잉여 가 치 를 창 출하 고 심지어 노동자 의 정상 적 인 사회 보장 지출 을 줄 이 며 필요 한 노동 보호 시설 을 갖 추 지 않 고 악의 적 으로 노동자 의 월급 을 체 불 하고 노동 시간 을 임의로 연장 하여 많은 이윤 을 얻 으 며 심지어 노동자 의 정상 적 인 사회 보장 지출 을 줄 이 고 필요 한 노동 보호 시설 을 갖 추 지 않 으 며 악의 적 으로 노동자 의 월급 을 체 불 한다.노동 시간 을 임의로 연장 하고 기업 의 지출 을 최대한 절약 하 며 직원 의 합 법 적 권익 을 침해 하 는 현상 이 갈수 록 심각 해 지면 서 발생 하 는 노사 분 규 는 무시 할 수 없다.

　　3. 노동자 의 약세 지 위 는 그의 합 법 적 권익 이 침 해 받 는 주요 원인 이다.

첫째, 노사 쌍방의 사회 적 지위 가 다르다.많은 농민 공 과 외국 노동자 들 은 문화 적 차원 이 높 지 않 고 사회 적 지위 가 높 지 않 으 며 사회의 약자 로 사회 정책 에 대한 영향력 이 적다.둘째, 노사 쌍방의 기업 에서 의 지위 가 다르다.비공 유제 기업 은 생산수단 소유권 과 기업 경영 관리 권 을 가진다. 일부 기업 은 당 지부, 노조, 직원 대표 대회 등 조직 을 설립 했 지만 기업 의 경영 관리 에 미 치 는 영향 은 매우 적다.

      아직도 상당 수의 중 소 비공 유제 기업 이 노조, 당 지부 등 조직 을 만 들 지 못 하고 기업 내 에 완선 한 노사 관계 조정 체 제 를 구축 하지 못 하고 있다.그 밖 에 대부분 비공 유제 기업 은 가족 제 관 리 를 실시 하고 많은 중요 한 직무 는 기업주 의 친구 가 맡 으 며 일반 노동 자 는 기업 에서 약 한 위치 에 있다.

      또한 중국의 관련 법률 과 법 규 는 비공 유제 기업 에서 조사 위원 회 를 구성 하 는 문제 에 대한 규정 이 명확 하지 않 고 조사 위원 회 를 설립 하 는 것 을 방해 하 는 기업 에 대해 강력 한 제약 수단 이 부족 하여 많은 비공 유제 기업 의 사장 들 이 기 회 를 틈 타 법률의 빈틈 을 파고 들 고 여러 가지 핑계 로 조사 위원 회 를 설립 하도록 한다.

      기업 이 위원회 조직 을 조정 하지 않 아 노사 분쟁 이 발생 하면 직원 들 은 기업 에서 고립 되 어 도움 이 되 지 않 는 경우 가 많다.기업 내부 의 협상 조정 체제 가 완선 되 지 않 아 노동 분쟁 처리 와 소통 경로 가 비교적 원활 하지 않다.한편, 일부 기업 내부 에 기업 노동 분쟁 조정 위원 회 를 설립 했 지만 기업 직원 들 이 이 조직 에 대한 불 신, 기업 지도자 가 중시 하지 않 고 조정 원 의 소양 이 높 지 않 은 원인 으로 인해 기업 조정 위원회 의 역할 이 발휘 되 지 못 했 기 때문에 노사 분쟁 은 형성 상태 에서 해결 되 지 못 했다.

　　4、노동 관계쌍방의 법률 의식 이 희박 하여 노동 분쟁 을 야기 하 다.  
 

      한편, 일부 고용 기 구 는 법률 과 법규 의 규정 을 무시 하고 국가 노동 법률, 법규, 정책 을 위반 하 는 관리 제 도 를 제정 하여 실시 에 옮긴다.어떤 고용 기구 가 노동계약 을 체결 할 때 조항 이 공평 하지 않 아 노동 분쟁 이 발생 한다.다른 한편, 일부 노동자 들 은 준법 의식 이 떨 어 지고 계약 을 성실 하 게 이행 하지 않 으 며 제멋대로 이 직 하고 계약 을 위반 하여 '이 직' 한다.

     어떤 외국 직원 들 은 장기 적 으로 취업 할 준비 가 부족 하고 임시 취업 과 유동 취업 의 사상 을 가지 고 노동 규율 관념 이 좋 지 않다. 그의 권익 이 침 해 를 받 을 때 법률 수단 을 효과적으로 활용 하여 자신의 합 법 적 인 권익 을 보호 하지 못 하고 다른 사람 이 심지어 과격 한 행 위 를 하여 치안 형사 사건 을 야기 하지 못 한다.

　　5、노동 관계갈수 록 다양 해 지고 복잡 해 지고 있다.

노동 제도의 개혁, 기업 경영 체제 의 전환, 특히 노동 계약 의 보편적 인 보급 으로 인해 노동 관계 도 큰 변화 가 생 겼 다. 노동 관계 의 주체 로 서 한 측의 노동 조직 은 과거 에 단일 한 공유제 경제 조직 에서 서로 다른 소유제 의 여러 가지 경제 조직 으로 발전 되 었 고 노동 관계 주체 간 에 도 노동 계약 제의 보급 으로 인해점차적으로 평등 한 민사 관계, 노동 시간, 노동 보호 조건, 노동 규율 로 바 뀌 었 다.노동 수당등 으로 인 한 권 리 · 의무 도 기업 경영 자주 권 확대 로 큰 변화 가 생 겼 다.현재 중국 이 이미 초보 적 으로 설립 한 시장 경제 조건 에서 의 노동 용 공 제 도 는 기업 과 직원 쌍방 이 이런 변화 에 적응 하지 못 하고 노동 관 계 는 상대 적 으로 불안정 한 상태 에 처 해 있다.노동 관계 의 모순 이 비교적 두 드 러 져 노동 쟁의 분쟁 이 끊임없이 증가 하고 있다.

　　3. 노사 분규 해결 대책

노사 분 규 를 정확하게 처리 하 는 것 은 사회의 안정 뿐만 아니 라 경제의 지속 적 이 고 건전 하고 안정 적 인 발전 에 도 중요 한 의 미 를 가진다.현재 노사 분쟁 의 새로운 변화 에 따라 존재 하 는 주요 문제 에 대해 그 발전 추 세 를 고려 해 야 한다. 정 법 기관 과 노동 감독 유 권 부 서 는 반드시 당 위원회, 정부의 통일 지도 아래 기능 역할 을 발휘 하고 노사 갈등 으로 인 한 분쟁 과 단체 적 사건 을 정확하게 처리 하여 법률 효과 와 사회 효과 의 통일 을 진정 으로 실현 해 야 한다.조화 로 운 사회의 건설 을 추진 하려 면 다음 과 같은 조 치 를 취해 관 리 를 강화 해 야 한다 고 생각한다.

　　1. 홍보 교육 을 강화 하고 기업 경영 자 와 노동자 가 규정 에 따라 법 을 지 키 는 의식 을 강화한다.

전 사회 에서 취업 관념 교육 을 강화 하여 직원 들 로 하여 금 정규 취업 이나 '철 밥통' 만 이 취업 이 라 고 할 수 있 는 전통 관념 을 버 리 고 비 전일제, 임시 성, 계절 성 등 유연 한 형식 으로 일 하 는 것 도 취업 이라는 관념 을 수립 하고 직업 평등 과 노동 영광 이라는 관념 을 수립 하여 직원 들 의 개인 관념 을 수립 하 게 한다.